Anne-Marije vertelt mij dat ze iets onhandigs heeft gedaan. Ze gaat nog wel naar haar werk, maar voelt zich daar ontzettend onveilig. Ze weet niet meer wat ze wel en niet kan zeggen tegen wie vanwege een dreigend arbeidsconflict.

De casus van Anne-Marije 

Anderhalve week geleden heeft haar leidinggevende een mail naar de hele afdeling gestuurd met daarin een aantal oude afspraken over het gedrag in vergaderingen. Anne-Marije vond die mail zó aanmatigend en fout van toon dat ze hem op een verkeerde manier beantwoordde.  

Haar reactie kwam erop neer dat de leidinggevende eerst maar eens naar zichzelf moest kijken in plaats van naar haar en de collega’s. Die mail stuurde ze naar het hele team. De spijt volgde vrijwel direct en die heeft ze ook de volgende dag via de mail betuigd aan haar leidinggevende. Maar die nam daar geen genoegen mee; er volgde direct een officiële waarschuwing. 

Opties samen bespreken 

We bespreken de opties die Anne-Marije heeft. Ze kan de officiële waarschuwing accepteren en verder gaan met werken. Ze kan ook een klacht indienen met als doel de waarschuwing uit haar dossier te krijgen. Er zijn ook nog een aantal andere mogelijkheden, waarvan in gesprek gaan met haar leidinggevende Joep de optie is die Anne-Marije kiest. 

Mee naar het gesprek 

Ze maakt een afspraak voor het gesprek, ik zal met haar meegaan. Tijdens zo’n gesprek doe ik eigenlijk niets; we bespreken het gesprek voor en ik zit naast Anne-Marije, zodat zij daar niet alleen is. Voor de rest ben ik als vertrouwenspersoon geen onderdeel van het gesprek. Bij aanvang van het gesprek geef ik dat ook duidelijk aan zowel Joep als Anne-Marije aan. 

Het gesprek verloopt heel stroef. Joep is heel duidelijk: hij vindt de mail van Anne-Marije naar de hele afdeling een dusdanige impact op hem en het team hebben dat hij de officiële waarschuwing als een logisch vervolg ziet. Bovendien is dat volgens Joep niet het enige wat er de laatste tijd is gebeurd. Hoewel ik niet begrijp wat Joep daarmee bedoelt, merk ik dat Anne-Marije direct fel wordt. 

De emoties lopen hoog op 

De gemoederen lopen zo hoog op, dat ik Anne-Marije voorstel om een time-out te nemen. Ik doe dit bewust alleen gericht aan haar, zodat ze dit zelf kan overwegen. Ze legt dit aan Joep voor. Die lijkt enigszins verrast, maar gaat akkoord.  

We lopen samen naar de gang en kijken elkaar kort aan. Anne-Marije zegt direct dat dit zo geen zin heeft. Ik zeg dat ze het gesprek dan zou kunnen beëindigen, zodat ze kan nadenken wat ze verder wil. We bespreken kort hoe ze dat zou kunnen aangeven en lopen samen weer naar binnen. 

Anne-Marije spreekt uit dat ze het gesprek wil stoppen. Joep gaat daarmee akkoord, maar wil wel een vervolgafspraak maken. Die wordt precies een week later gepland. Joep nodigt Anne-Marije uit om mij als vertrouwenspersoon dan opnieuw mee te nemen. 

Dreigend arbeidsconflict, wat nu? 

Buiten barst Anne-Marije in tranen uit. Ze is boos en teleurgesteld, weet niet of ze nog wel wil werken onder Joep. Hij is altijd zo star en rechtlijnig en er valt geen gesprek met hem te voeren! Ik stel daarop voor om elkaar een dag later te bellen om het gesprek na te bespreken. Dan zijn de emoties hopelijk wat gezakt en kunnen we kijken hoe nu verder met dit dreigende arbeidsconflict. 

De volgende dag laat Anne-Marije weten dat ze heeft besloten zich ziek te melden. Ze voelt zich niet in staat om te werken. Ik geef eerlijk aan dat in mijn ervaring als vertrouwenspersoon een werkgever daarmee niet altijd akkoord gaat. Misschien is het handig als ze zelf al contact opneemt met de bedrijfsarts, zodat die een advies kan geven? Ik merk dat de emoties aan de andere kant vrijwel direct weer oplopen. Daarop besluit ik om eerst nog naar het gesprek van gisteren terug te gaan.  

Gebrek aan onderling vertrouwen 

Anne-Marije heeft het gesprek als zeer onveilig ervaren. Joep was vooringenomen en heeft altijd wat aan te merken op de manier waarop ze haar werk doet. Ze was blij dat ik erbij was, zodat ik ook eens kon zien hoe hij zich gedraagt! Ik reageer zo eerlijk mogelijk: als buitenstaander heb ik de houding van Joep  anders ervaren, maar ik heb wel gezien dat er amper vertrouwen is tussen haar en hem.  

Het blijft even stil. Waarop Anne-Marije zachtjes aangeeft dat dat klopt. Maar ze laat zich niet wegpesten door hem. Dan is zij de dupe van wat hij verkeerd doet. En ze is echt niet de enige! En die afspraak van volgende week? Daar gaat ze echt niet heen! Opnieuw breng ik ter sprake dat ze zelf de bedrijfsarts kan benaderen. Aan de hand van zijn advies kan er wellicht een passend vervolg komen op het eerste gesprek.  

Toen bleef het stil 

Dan gebeurt wat vaker voorkomt: ik hoor niets meer. Tot een maand of 3 later. Anne-Marije laat weten dat haar werkgever mediation heeft voorgesteld. Ze is nog steeds niet aan het werk, ondanks het advies van de bedrijfsarts om het gesprek aan te gaan met haar leidinggevende Joep. Ze weet niet precies wat het doel van de mediation is en hoe dat precies werkt. Er is haar wel medegedeeld dat als ze er niet aan meewerkt, de werkgever een ontslagprocedure in gang zal zetten.  

We bespreken daarop hoe een mediation bij een dreigend arbeidsconflict er ongeveer uit zal zien. De mediator faciliteert een gesprek waarin zij en haar werkgever er (hopelijk) samen uit kunnen komen. Beide partijen tekenen voor geheimhouding. 

Anne-Marije is er klaar mee en overweegt om zelf maar ontslag te nemen. Waarop ik aangeef dat dat ook nog kan als de mediation op niets uitloopt. Ze zou de voorgestelde mediator kunnen benaderen om nadere uitleg te vragen over het proces, zodat ze weet wat ze kan verwachten. Daarop bedankt ze mij voor al mijn ondersteuning en zegt te gaan nadenken over wat te doen.  

Daarna hoor ik niets meer van Anne-Marije. Inmiddels weet ik dat dit een deel van mijn werk is. Een melder kan en mag bij mij als vertrouwenspersoon komen voor ondersteuning, maar is mij geen verklaring schuldig. 

Tip 

Bij een dreigend arbeidsconflict is het belangrijk om snel in actie te komen. Een kleine confrontatie (zoals een boze mail) kan snel escaleren tot een langdurige situatie waarin beide partijen zich ingraven in hun posities. Zowel voor werkgever als werknemer is het daarom verstandig om in een vroeg stadium hulp in te schakelen – of dat nu een vertrouwenspersoon, een mediator of een bedrijfsarts is. Want hoe langer de partijen wachten met het aanpakken van het onderliggende probleem, hoe lastiger het wordt om tot een werkbare oplossing te komen. 

>> LEES OOK: Gids voor vertrouwenspersonen