Divers samengestelde organisaties zijn creatiever, productiever en passen zich sneller aan nieuwe omstandigheden aan. Het vraagt wel extra inspanningen om diversiteitsbeleid van de grond te krijgen. Als arboprofessional kun je daarin een belangrijke rol spelen.
Wat levert diversiteitsbeleid op?
Diversiteitsbeleid heeft verschillende voordelen. Ten eerste een commercieel voordeel. Als je organisatie een divers klantenbestand aan zich wil binden, zal hij zelf een divers medewerkersbestand moeten hebben. Mensen die zich herkennen in het gedrag en uiterlijk van het personeel, voelen zich meer uitgenodigd als klant. Een bezoeker met een beperking die ziet dat de receptioniste van een woningbouwcorporatie op een aangepaste werkplek haar werk kan doen, zal dat waarderen. Als arboprofessional kun je je inzetten om zulke aangepaste werkplekken te creëren.
Klanten komen terug - of niet
Het tegendeel is ook waar: behandelt men de klant zó dat deze zich niet gezien voelt, dan zal de klant niet meer terugkomen. Als winkelpersoneel onvriendelijk doet tegen iemand die slecht Nederlands spreekt, dan zal diegene niet terugkomen. Helpt men de klant met de taal, dan zal deze zich welkom voelen. Als arboprofessional kun je je bestuurder wijzen op het commerciële voordeel van divers personeel. Dit geldt ook voor nonprofit-organisaties als zorg, welzijn en cultuur. Het gaat dan om het aantrekken van cliënten en bezoekers.
Organisaties kunnen het zich niet veroorloven om groepen medewerkers uit te sluiten. Er is een groot gebrek aan personeel. Wie voldoende personeel wil hebben, moet kandidaten uit diverse groepen aannemen. Je kunt bij werving en selectie aangeven dat er zo breed mogelijk gekeken moet worden, ook bij stagiaires.
Nederland is al divers
In veel organisaties wordt het personeelsbestand al vanzelf diverser. De reden daarvoor is de Nederlandse bevolking steeds diverser is geworden. Het aantal mensen met verschillende culturele en etnische achtergronden groeit. De LHBTI-gemeenschap wordt steeds duidelijker zichtbaar. Er komen meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Om te voorkomen dat er onderlinge spanningen ontstaan, is het verstandig diversiteitsbeleid te voeren. Het doel van het beleid is dan begrip kweken voor elkaar. In een goede sfeer is immers iedereen productiever.
Om te voorkomen dat er onderlinge spanningen ontstaan, is het verstandig diversiteitsbeleid te voeren”
Er zijn ook moreel-ethische redenen voor diversiteitsbeleid. Organisaties willen een afspiegeling zijn van de samenleving om zo hun eigen geloofwaardigheid te behouden. Om alle verschillende mensen te begrijpen en om goed aan te sluiten bij hun normen en waarden, is het nodig om die groepen zelf in huis te hebben. Denk hierbij aan de overheid, met name de politie en de Belastingdienst.
Verschillende strategieën
Het is dus verstandig om wel aandacht te schenken aan diversiteit in de organisatie. Wat is dan de beste manier? Er zijn er 3 strategieën om diversiteit te bereiken.
De eerste manier is de heersende waarden en normen ter discussie stellen. Dat betekent het gesprek aangaan over zoals de dingen nu gaan. Het gaat dan om taal, humor, uiterlijk, omgaan met tijd, vormgeven van privérelaties, verlof, hoogtij- of feestdagen, voedselvoorkeuren enzovoorts. Zo'n gesprek levert openheid op over de cultuur van de organisatie.
De tweede manier is aandacht besteden aan groepen waarvan je weet dat ze nu nog een achterstand in de organisatie hebben. Het doel is dan dat ze een gelijkwaardige plek krijgen. Het voordeel van deze aanpak is dat er gerichte acties ondernomen kunnen worden die ook tot waarneembaar resultaat leiden.
De combinatie van bovenstaande strategieën is de derde en beste manier. Dus enerzijds beleid dat ervoor zorgt dat er dat alles wat nu normaal is, onderzocht kan worden. Aanvullend neemt de organisatie gerichte acties om bepaalde doelgroepen als vrouwen, LHBTI-ers, mensen met diverse culturele achtergronden en mensen met beperkingen een betere positie in de organisatie te geven.
Alles op de schop?
Het is daarmee niet gezegd dat alles in de organisatie meteen moet veranderen. Het gesprek aangaan is al een goed begin. Het gaat om de bereidheid om elkaar de vragen te stellen: Hebben we alle groepen in huis? En hoe willen we vanuit die verschillende achtergronden met elkaar omgaan?
Diversiteitsbeleid klinkt alsof er alleen wat te winnen is. Toch is er vaak weerstand. De weerstand is te verklaren uit twee puur menselijke motieven. Ten eerste vinden we zaken die we kennen prettiger dan nieuwe dingen. Als je altijd met mensen van je eigen cultuur en eigen achtergrond gewerkt hebt, dan voelt dat vertrouwd. Als er nieuwe mensen komen met andere achtergronden, dan kun je deze mensen niet meteen 'lezen'. Dat zorgt voor onzekerheid.
De grootste valkuil voor diversiteitsbeleid is: de huidige cultuur neerzetten als achterhaald en conservatief”
De tweede reden is: je wilt liever niet iets kwijtraken wat je dierbaar is. Als je het gevoel hebt dat je alleen maar leuke dingen kwijtraakt door diversiteitsbeleid, dan ben je daar niet blij mee. De grootste valkuil voor diversiteitsbeleid is: de huidige cultuur neerzetten als achterhaald en conservatief. Daarmee doe je iedereen tekort die zich daar prettig bij voelt. Dan hoef je dan ook geen enkele bereidheid tot veranderen te verwachten.
Rol van de arboprofessional
Als arboprofessional kun je van grote betekenis zijn bij het ter sprake brengen van diversiteit. Op grond van de Arbowet en het Arbobesluit heb je de taak en de rol om toezicht te houden op Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA). Daaronder valt ook (de omgang met) diversiteit in de organisatie.
Om dit te kunnen doen, is het nodig om zelf te bedenken hoe het in de organisatie gesteld is met diversiteit. Welke risicofactoren er zijn in jouw organisatie. Stel jezelf de vragen: Welke visie hebben we op diversiteit en welke doelen stellen we? Maar ook, wat is de samenstelling van het personeel, hebben we gedragsregels, weten medewerkers hiervan en (hoe) wordt er op gehandhaafd. Vervolgens kun je een plan maken om de beweging op gang te brengen.
Dit artikel verscheen eerder op OR/net
