<P><B>Feiten</B><br> De werkneemster is sinds november 1984 in dienst van de werkgever in de functie van reismedewerkster. Begin 2003 maakt de werkgever bekend dat hij gaat stoppen met de activiteit "reizen". De werkgever deelt de werknemers mee dat deze activiteit zou kunnen worden overgenomen door een reisorganisatie, maar dat dit alleen mogelijk is indien de werknemers akkoord gaan met een verslechtering van hun arbeidsvoorwaarden. De werknemers worden voor de keuze gesteld: of het aanbod aanvaarden om mee over te gaan met minder gunstige arbeidsvoorwaarden òf in dienst blijven van de werkgever, maar dan zouden ze twee maanden later wegens het wegvallen van de reisactiviteiten worden ontslagen. De werkneemster kiest ervoor om in dienst te treden bij de reisorganisatie en wordt geconfronteerd met een achteruitgang in haar inkomen van bijna 30%. Zij stapt naar een advocaat die haar informeert over de wetgeving op het gebied van overgang van onderneming. In deze wetgeving is bepaald dat indien sprake is van een overgang van onderneming de rechten en verplichtingen die op dat moment bij de oude werkgever bestonden ten aanzien van de werknemers automatisch overgaan op de nieuwe werkgever. Voor de werknemers verandert er dus niets. De werkneemster start een procedure en vordert een bedrag van € 7.831,- wegens strijd met goed werkgeverschap omdat haar werkgever haar onjuist heeft voorgelicht over haar mogelijkheden. De kantonrechter wijst de vordering af. De werkneemster gaat daarvan in hoger beroep. Het hof te ‘s-Hertogenbosch vernietigt de uitspraak van de kantonrechter en oordeelt in het voordeel van de werkneemster. Tegen het arrest van het hof heeft de werkgever cassatie ingesteld bij de Hoge Raad.</P> <P>De Hoge Raad stelt de werkneemster in het gelijk. Het lag op de weg van de werkgever om de werknemers voldoende openheid van zaken en duidelijkheid te verschaffen over de te maken keuzes en volledige informatie te geven over hun rechtspositie en de geldende wettelijk en cao-bepalingen bij overgang van (een deel van) de onderneming. Daarnaast heeft de werkgever ten onrechte druk uitgeoefend op de werknemers, terwijl hij zelf baat had bij de overgang en verantwoordelijk was voor de personele gevolgen. Dit gedrag van de werkgever is in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap. De gevorderde schadevergoeding wordt dan ook toegewezen.</P> <P><B>Commentaar</B><br> Indien een organisatie een (deel van een) andere organisatie overneemt, kan sprake zijn van overgang van onderneming als bedoeld in de wet. Dit betekent dat alle werknemers in dienst van de organisatie die wordt overgenomen, automatisch in dienst treden van de verkrijgende partij, met al hun rechten en verplichtingen. Deze wetgeving is gebaseerd op Europese regelgeving en is gemaakt om de werknemer te beschermen. Uit het arrest van de Hoge Raad blijkt dat de werkgever de verplichting heeft om zijn werknemers correct te informeren over deze wetgeving. De werkgever dient rekening te houden met de beperkte juridische kennis van de werknemers en behoort daarom ook uitleg te geven over de inhoud van wettelijke bepalingen. Doet hij dit niet en licht hij de werknemers verkeerd voor, waarbij hij ook nog druk uitoefent op de werknemers om een bepaalde keuze te maken, dan kan hij worden teruggefloten door de rechter wegens handelen in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap en schadeplichtig zijn tegenover de werknemers. Het argument van de werkgever dat iedereen wordt geacht de wet te kennen gaat immers zeker niet zo ver dat een werknemer niet meer zou mogen afgaan op de juistheid van informatie die van de werkgever afkomstig is. </P> <P>Hoge Raad, 26 oktober 2007, LJN: BA4492, C06/118HR</P> <P>Auteur: Eva Knipschild</P>